Rozwój osobisty i zawodowy

adac-346158__180Rozwój osobisty i zawodowy jest niezwykle ważną sprawą w życiu każdego człowieka. Ten, który nie idzie naprzód, w rzeczywistości cofa się, bo nie nadąża za pędzącym światem. Dlatego warto ciągle inwestować w swój rozwój i edukację. Zwłaszcza pracownicy jakości, tak dobrze znający pojęcie „ciągłe doskonalenie”, powinni zdawać sobie z tego sprawę.  Przeglądający oferty pracy w jakości, dobrze wiedzą ilu specjalistów jest poszukiwanych w tej branży. Posiadając odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie w tej dziedzinie, nietrudno znaleźć pracę. Najpierw trzeba jednak te kwalifikacje posiąść. Obecnie bardzo wiele uczelni w Polsce oferuje studia na kierunkach związanych z zarządzaniem jakością. Są to zarówno uczelnie techniczne kształcące inżynierów jakości, jak i uczelnie ekonomiczne, kształcące jakościowców w nieco inny sposób.   Żadne studia nie wypuszczą jednak w pełni ukształtowanego menedżera jakości. Wiedza na temat zarządzania jakością musi być poparta praktyką. Praktyk tę można nabyć, uczestnicząc w stażach i praktykach. Wiele firm również zatrudnia absolwentów bez doświadczenia. Firmy inwestują wtedy w pracownika, fundując mu pełen pakiet szkoleń. Jeśli jednak nie trafiło się na firmę, która tak dba o pracownika, warto pomyśleć o tym, by samemu zainwestować w szkolenia ISO. Oferta szkoleniowa w dziedzinie zarządzania jakością jest obecnie niezwykle bogata. Warto więc wybrać się na następujące szkolenia: auditor wewnętrzny, pełnomocnik jakości, auditor wewnętrzny ISO/TS 16949. Uzupełnienie swojej edukacji takimi kursami, staje się mocna kartą przetargową w rozmowie z potencjalnym pracodawcą. Wielu jakościowców już to zrozumiało. Dlatego właśnie nie poprzestają na szkoleniach. By być bardziej atrakcyjnym dla pracodawców, dzielą się swoją wiedzą na łamach czasopism i portali internetowych poświęconych jakości.

Dokumenty i akta

boardroom-296423__180Dokumenty tworzące akta osobowe pracownika grupowane są w 3 odrębnych częściach (zbiorach) – A, B i C. Każda z części akt osobowych powinna zawierać odrębną kartę zawierającą aktualny, pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów. Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane. Kupić można je jako artykuły biurowe w sklepach oferujących akcesoria biurowe i urządzenia biurowe.  Część A – dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie.  Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:  * wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie wraz z niezbędną liczbą fotografii, * świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, * dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy, * świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, * orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, * innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.  Ponadto osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.

Kompetencje pracownicze

analysis-626881__180Jeszcze dekadę temu, oceniając kandydatów i pracowników, zwracano uwagę na doświadczenie i wiedzę. By być skutecznym, niezbędne są umiejętności praktycznego i elastycznego stosowania wiedzy oraz motywacja do ich ujawnienia – czyli KOMPETENCJE.  Na kompetencję składają się za­równo wiedza, jak i umiejętno­ści oraz profil osobowościowy i temperamentalny . Warunkiem niezbędnym i koniecz­nym diagnozy kompetencji jest możli­wość ich obserwacji podczas realizacji codziennych obowiązków. Nie możemy wnioskować o poziomie kompetencji, je­śli ich nie widać w zachowaniach. Firmy – liderzy zarządzania zasobami ludzkimi – postawiły na systemy oparte właśnie na kompetencjach. Model kom­petencji jest wtedy podstawą wszyst­kich systemów i gwarantem ich spójno­ści. Praktyka rynkowa pokazuje, że mene­dżerowie najczęściej wykorzystują mode­le kompetencji do oceny okresowej pod­władnych oraz w kolejnym etapie na po­trzeby planowania ich rozwoju zawodo­wego. Również w przypadku prowadze­nia rekrutacji do swoich zespołów sięga­ją do profilu kompetencji konkretnego stanowiska. Jednocześnie wraz ze wzrostem świa­domości kompetencji w organizacji, po­szerza się wachlarz możliwości ich prak­tycznego stosowania, np. do kształtowa­nia kultury firmy w oparciu o kluczowe kompetencje wynikające z wyznawanych wartości czy też z wyzwań rynkowych.  Nierzadko zdarza się, że terminy te stoso­wane są zamiennie a przecież oznaczają zupełnie co innego.

Biznes – zasoby ludzkie

association-152746__180Aby firma funkcjonowała prawidłowo i osiągała jak największe zyski konieczne jest odpowiednie gospodarowanie jej zasobami. W posiadaniu firmy, w zależności od prowadzonej przez nią działalności, są oczywiście różnego rodzaju zasoby finansowe, maszyny i urządzenia, surowce i półprodukty, moce produkcyjne, oraz media. Najważniejszym zasobem są jej pracownicy czyli zasoby ludzkie.  Najlepsze wyniki osiąga firma posiadająca najlepsze zasoby. W przypadku zasobów ludzkich należy więc zadbać o odpowiednią strukturę zespołu, wyszkolenie pracowników oraz dobrą integrację zespołu.  Aby uniknąć chaosu w firmie należy prawidłowo zbudować jej strukturę. Szczeble w strukturze powinny by obsadzane według doświadczenia zawodowego i decydujących kwalifikacji i umiejętności. Przykładowo menadżer zespołu powinien mieć umiejętności kierownicze oraz doświadczenie w prowadzeniu zespołu a także różne cechy przywódcze.  Istotnym elementem wpływającym na jakość zasobów ludzkich są kompetencje pracowników. Kompetencje te powinny być stale rozwijane, dlatego też istotne są szkolenia dla pracowników. Szkolenie dla pracowników mogą dotyczyć różnych kwestii. W zależności od ich rodzaju mogą być przeprowadzone przez różne osoby. Szkolenia dotyczące obsługi nowego systemu, szkolenia dla menadżerów czy też szkolenia w zakresie efektywnej obsługi klienta mogą być organizowane w siedzibie firmy przez menadżerów lub też pracowników z odpowiednią wiedzą i doświadczeniem. Szkolenia z zakresu asertywności, radzenia sobie ze stresem itp. mogą być prowadzone przez doświadczonych menadżerów i szkoleniowców spoza firmy.

Model kompetencji

meeting-469574__180Model kompetencji to struktura dla całej organizacji. W klasycz­nym modelu kompetencji znajdą się: • kompetencje kluczowe, czyli odnoszą­ce się do wszystkich jej pracowników, wynikające z misji firmy, jej kultury i wartości, • kompetencje hierarchiczne (czasami nazywane menedżerskimi), charakte­ryzujące wymagania poszczególnych szczebli zarządzania, • kompetencje funkcyjne, czyli odzwier­ciedlające specyfikę wszystkich obsza­rów funkcjonalnych (np. produkcja, sprzedaż, marketing, IT, logistyka, itd.) Na podstawie modelu kompetencji two­rzone są profile kompetencyjne dla sta­nowisk lub też grup stanowisk. W profilu określone jest, które kompetencje z mo­delu odnoszą się do danego stanowiska, a także na którym poziomie spełnienia. Niektóre organizacje wykorzystują uproszczoną formę i tworzą profile kom­petencyjne dla wszystkich stanowisk dy­rektorskich, kierowniczych, specjalistycz­nych i wreszcie dla stanowisk wsparcia. Ich mankamentem bywa zbytnia gene­ralizacja. W podejściu opartym na CAREER MAPTM, autorskim narzędziu firmy To­wers Perrin, zestawy kompetencji opraco­wywane są odrębnie dla drabinek karie-ry, a także dla poszczególnych szczebli. Ten syntetyczny sposób zyskuje na po­pularności na rynku polskim, łączy w so­bie bowiem prostotę formy z bogactwem treści, a przy tym łatwo integruje kwestie związane z wartościowaniem stanowisk, siatkami płac, systemami premiowymi, a także ścieżkami kariery i rozwoju zawo­dowego.   Odniesienie do teraźniejszości czy wy­bieganie w przyszłość to jedna z waż­niejszych decyzji podczas budowy mo­delu kompetencji. Z jednej strony opisy­wać możemy stan faktyczny kompeten­cji pracowników w organizacji wraz z ich mocnymi stronami ale jednocześnie rów­nież z ich ograniczeniami. Przykłady Wśród kadry zarządzającej brakuje umie­jętności strategicznego myślenia bizneso­wego, tak więc przy odnoszeniu się do sta­nu obecnego pominiemy tę ważną kompe­tencję w modelu kompetencji.

Integracja pracowników

marketing-514221__180Jak integrujemy pracowników Twojej firmy? W czasie imprezy firmowej budujemy taką atmosferę, która pozwala spojrzeć na współpracownika jak na kolegę czy przyjaciela. Niezależnie od pełnionego stanowiska, każdy chociaż na moment , staje się równym wśród równych. Wspólna zabawa, wykonywanie ekstremalnych zadań, rozwiązywanie problemów niesłychanie scala zespół podczas imprez firmowych. Sprawia, że personel przestaje być dla siebie zupełnie obcy.  Po co integrować zespół podczas organizacji imprez firmowych? Zintegrowany zespół daje poszczególnym członkom silniejsze poczucie przynależności do grupy. Gwarantuje stabilizację oraz bezpieczeństwo. W większym stopniu utożsamia pracowników z zespołem oraz firmą. W efekcie budujemy dobrą atmosferę, która sprzyja wydajniejszej oraz bardziej efektywnej pracy.  Impreza Integracyjna czy Piknik firmowy? O doborze właściwej formy decyduje cele jaki chcemy osiągnąć. Dla wykreowania wizerunku firmy przyjaznej pracownikom oraz ich rodzinom odpowiedniejsza będzie forma firmowego pikniku rodzinnego. Zaproponowane przez nas atrakcje tj: paintball, Quady, wyprawy off-road, zorbing, para saling, zjazdy linowe, wspinaczka, itp będą tak dobrane, aby zarówno dzieci jaki i dorośli w pełni zaangażowali się we wspólną zabawę podczas imprez firmowych. Co więcej, nasi animatorzy podejmą się opieki nad pociechami w specjalnych bajkowych parkach zabaw, dając rodzicom chwile wytchnienia. Gdy zależy nam jednak na integracji samych pracowników właściwsza będzie organizacja imprezy zamkniętej, gdzie wszystkie nasze działania skierowane będą na realizację postawionego celu. Forma takiej imprezy jest zdecydowanie bardziej dynamiczna. Możemy również zaproponować szerszy wachlarz atrakcji połączonych jednym scenariuszem czy fabułą.  Organizacja imprez firmowych   Na początku warto określić jaka forma nas interesuje. Poszczególne działy na naszej stronie mogą być pomocne. W dalszej kolejności przydatne będą podstawowe informacje na temat naszych pracowników tj. grupa zawodowa, średnia wieku, przeważająca płeć. Są firmy, które miały już okazję organizować kilka imprez. Obsługiwaliśmy firmy z miast: Bielsko Biała, Katowice, Warszawa, Wisła, Szczyrk, Poznań, Wrocław, Kraków.

Metodyka prince2

presentation-34893__180Metodyka prince2 ma swoje zalety i wady. Do zalet na pewno zaliczymy standaryzację, pozwala utrzymać pełną kontrolę nad projektem oraz ryzykiem, do tego jego wykorzystywanie jest bezpłatne. Wytykane mu są też pewne wady, np. szybkie rozrastanie się dokumentacji projektu, czy wymóg częstych spotkań, jest też mało wydajny w przypadku małych projektów.  Jak nauczyć się wykorzystywać ten system w realizacji własnych projektów? Drogi są dwie – samodzielna nauka, lub przejście szkolenia z zarządzania projektami w oparciu właśnie o prince2. Szkolenia mają to do siebie, że dobrze przygotowane pozwolą w szybkim czasie efektywnie przyswoić potrzebną wiedzę, samodzielna edukacja będzie raczej dłuższa i trudniejsza, za to jej koszt będzie niższy. Na pewno jednak nie warto wdrażać systemu bez odpowiedniej wiedzy – źle wykorzystywany, prince2 może dać efekt przeciwny do zamierzanego i w efekcie zniechęcić do siebie kadrę zarządzającą. Jednakże dobrze przygotowany zespół wykorzystując tą metodykę osiągnie dobre wyniki kontrolując jednocześnie ryzyko i mając możliwość względnie dużej powtarzalności w kolejnych realizacjach analogicznych projektów.  Dlatego też uważamy prince2 za godny polecenia, najlepiej wybrać się na szkolenie w jednostce akredytowanej przez APMGroup – wtedy mamy pewność że zostanie nam przekazana solidna wiedza.

Europejski Fundusz Społeczny

business-people-311352__180Polska będąc członkiem Unii Europejskiej może korzystać z przywilejów z tym związanych. Jednym z nich i bardzo ważnym jest Europejski Fundusz Społeczny, z którego warto, aby skorzystali przedsiębiorcy. To oni mogą starać się o pozyskanie dofinansowania na szkolenia swoich pracowników. Szkolenia częściowo lub całkowicie dofinansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego noszą nazwę szkolenia efs.  Taka sytuacja pozwala na zwiększanie konkurencyjności firmy, a także możliwości rozszerzania jej działalności w całej Europie. W końcu każdemu przedsiębiorcy zależy na tym, aby jego firma była znana i ceniona w państwach członkowskich. Pozwoli to na zwiększanie udziałów w rynku, co przełoży się na wynik finansowy firmy w czym pomogą szkolenia finansowe.  Dlatego warto korzystać ze szkoleń dofinansowywanych z Europejskiego Funduszu Społecznego czy też zwrócić uwagę na szkolenia bezpłatne, gdyż dostosowywane są one do rynków europejskich. Warto jednak pamiętać, że to właśnie szkolenia pozwalają osiągać nowe umiejętności pracownikom, które są niezbędne w pozyskiwaniu nowych zleceń dla firmy. Dlatego ważnym aspektem jest poszerzanie zdolności i wiedzy pracowników, która jest przydatna zarówno w rodzimym państwie jak również pozwala przyczynić się do jej rozwoju w szerokim zakresie dotyczącym nie tylko firmy, ale całego rynku na którym działa.  Szkolenia, które są dofinansowywane z Europejskiego Funduszu Społecznego są cenione przez ich uczestników, a także pracodawców, którzy z tego skorzystali. Warto więc wykorzystać wszystkie możliwości, które mogą być dla firmy mniej kosztowne, a w profesjonalny sposób przeprowadzone.

Menedżerowie w firmie

business-647606__180Menedżerowie mogą pozostawać w nie­świadomości, że jest to kompetencja pożą­dana, nie będzie ona oceniana, ani też roz­wijana w sposób systemowy. Właśnie z tego względu warto zadać so­bie pytanie, jakie cele i wyzwania stawia­ne są przed organizacją i jej poszczegól­nymi obszarami w perspektywie kilku naj­bliższych lat, a następnie włączenie ich do modelu kompetencji. Firma produkcyjna nawiązała współ­pracę z nowym klientem, który szczególną wagę przywiązuje do systematyczne­go wprowadzania usprawnień w procesie produkcyjnym. W modelu powinna zna­leźć się kompetencje takie jak: Inicjatywa i proaktywność – poszukiwanie nowych rozwiązań i zaangażowanie w proces ich wdrażania, wprowadzanie usprawnień i innowacji, gotowość do podejmowania wyzwań; Elastyczność – umiejętność ak­tywnego dostosowywania się do zmienia­jącej się sytuacji (priorytetów i kierunków działania); Otwartość na zmiany – goto­wość do uczenia się i wprowadzania no­wych metod i sposobów działania. W czasie spowolnienia gospodarczego wszelkie inicjatywy ograniczania kosztów są na wagę złota. Model kompetencji powinien więc zostać zaktualizowany o kompetencjęŚwiadomość kosztowa, w której znajdą się takie pożądane zachowania jak: Oszczęd­nie „gospodaruje” środkami niezbędnymi do realizacji zadań oraz wspólnym mieniem; Przewiduje i komunikuje potencjalne skutki kosztowe podejmowanych działań; Moni-toruje rynek w celu pozyskania optymal-nych zasobów lub usług; Wprowadza rozwią-zania i promuje postawy sprzyjające ograni­czeniu kosztów wśród pracowników firmy. Budowanie modelu kompetencji to trudna i co tu kryć – żmudna praca anality-czna, stąd pojawiają się pokusy wykorzy­stania gotowych bibliotek kompetencjialbo czerpania z doświadczeń innych firm. „Lepszy rydz niż nic”, ale tylko modelszyty na miarę w pełni odpowiadać będzie potrzebom pracowników. Po stworzeniu oryginalnego modelu moż-na zapoznać się z zestawem kompeten-cji z biblioteki, by zweryfikować, czy żadna z ważnych kwestii nie została pominięta. Nawet wcześniejsza lektura może spowo­dować, że menedżerowie sugerować się będą gotowymi rozwiązaniami, zamiast wnikliwie przeanalizować kompetencje specyficzne dla własnej firmy.

Ćwiczenia integrujące

human-992448__180Wyobraź sobie, że za chwilę rozpoczynasz szkolenie z negocjacji. Czego się spodziewasz? Standardu typu – definicja, dyskusja i znów coś o aktywnym słuchaniu? Zapomnij.!  Zamiast tego wyobraź sobie, że trener rozpoczyna zajęcia. Proponuje ćwiczenie integrujące uczestników. I …  Dowiadujesz się, że jesteś w grupie, która będzie kierowała firmą, a w zasadzie jej częścią odpowiedzialną za zakupy. Ty i twoja grupa konkurujecie z innymi firmami. Będziecie prowadzić rozgrywkę gry symulacyjnej. W turach podejmujecie decyzje i działania. Te zaś przełożą się na wynik finansowy firmy. Wygrana zależeć będzie m.in. od tego – Jak się przygotujesz? Jakie wybierzesz techniki? Jak zareagujesz na techniki i manipulacje drugiej strony?  Nie zostaniesz dobrym negocjatorem bez praktyki, dlatego uczenie negocjowania w sposób teoretyczny najczęściej mija się z celem.  Gra symulacyjna pozwala nie tylko na zapoznanie się z najważniejszą wiedzą dotyczącą danego zagadnienia, ale przede wszystkim jest intensywną praktykę. Szkolenie oparte na takiej grze jest naprawdę interaktywnym i inspirującym doświadczeniem. Ponadto pozwala na eksperymenty negocjacyjne, których na co dzień unikamy.  Przyszła Twoja kolej. Nie wymigasz się, ponieważ negocjują wszyscy. Siadasz do stołu. Rozpoczynasz rozmowę i już na wstępie wiesz, że druga strona próbuje manipulować…  Twoje negocjacje omawiane są wspólnie z grupą i trenerem.