Wyjazdy integracyjne

articulated-male-818202__180Wyjazdy organizowane są często w weekendy. Imprezy integracyjne organizowane są u nas w kraju. Imprezy zagraniczne wybierane są rzadko, zazwyczaj w przypadku konferencji.  Imprezy firmowe organizowane są najczęściej w hotelach lub innych obiektach użyteczności publicznej (teatrach, uczelniach, halach sportowych itp.). Przy okazji zazwyczaj organizuje się plenerowe imprezy integracyjne połączone z zabawą i konkurencjami teambuildingowymi. Taka forma rozrywki buduje zdrową rywalizację między pracownikami.  Agencja Show Service podaje, że pracownicy traktują imprezy integracyjne jako nagrodę za dobrze wykonaną pracę. Co drugiemu pracownikowi na więzi i utożsamianiu się z firmą, tylko potrzebuje inicjatywy pracodawcy. Imprezy firmowe stanowią dobrą okazję do uczczenia sukcesów firmy. Ponad 80% pracowników pytana o swoje odczucia po imprezie integracyjnej odpowiadała, że pomogło im to nawiązać bliższy kontakt z innymi współpracownikami.  Najpierw aktywnie potem relaks to model imprezy, która odpowiada największej grupie badanych pracowników. Pracownicy oczekują przede wszystkim integracji. Liczy się dla nich rodzaj atrakcji, jakie oferują imprezy integracyjne i możliwość spędzenia czasu ze współpracownikami. W ten sposób odpowiadało ponad 60% respondentów. Jest to budujące, ponieważ dla pracowników bardziej ważne jest budowanie relacji międzyludzkich niż praktyczne aspekty imprezy firmowej, takie jak lokalizacja, jedzenie czy alkohol. Połowa badanych oczekuje, że imprezy integracyjne będą „na luzie”. 90% pracowników odrzuciło oficjalną formę imprezy. Najlepszą formą integracji pracowników jest przede wszystkim zabawa.

Schematy i modele w firmie

startup-593296__180Nikt lepiej niż menedżerowie nie odpowie na pytania dotyczące specyfiki pracy, najważniej­szych i najtrudniejszych zadań realizowa­nych codziennie. Działając zgodnie z po­niżej przedstawionym schematem, łatwo wyodrębnisz kompetencje funkcyjne.  Do stworzenia efektywnego modelu posłużyć może również metoda zwana analizą incydentów krytycznych, które to określenie odnosi się do sytuacji nietypo­wych, trudnych ale jednocześnie ważnych z punktu widzenia realizacji kluczowych celów danego obszaru funkcjonalnego. Metoda ta pozwoli Ci określić ekstremal­ne wymagania stanowiska lub grupy sta­nowisk. Przykłady: W firmie produkcyjnej taka sytuacja to na­gła utrata pracowników – cała zmiana emi­gruje do pracy zagranicą. W Dziale IT incydentem krytycznym będzie zalanie serwerowni – nie ma zapasowego centrum danych, nie działa żaden serwer. Trener/Szkoleniowiec spotkać się może z sy­tuacją, kiedy na spotkaniu z dużym audy­torium nie działa projektor multimedialny i nie ma możliwości wyświetlenia prezenta­cji oraz instrukcji do ćwiczeń. Zadaj sobie pytanie, jakie umiejętno­ści, cechy charakteru, jaki sposób pra­cy pomocne będą w rozwiązaniu tego rodzaju problemów.  Jakich błędów możesz uniknąć w proce­sie tworzenia modelu kompetencji i defi­niowania profili kompetencyjnych? • Nie ograniczaj opisu kompetencji do definicji – poszczególne poziomy kom­petencji powinny posiadać własne de­finicje, z których jasno wynikać będzie czym różnią się one od siebie; każdy po­ziom powinien być opisany poprzez ze­staw zachowań, po których poznasz, że pracownik posiada daną kompetencję; • Zachowania powinieneś łatwo zaob­serwować w codziennej pracy zawo­dowej – zachowania w rodzaju: „wie”, „rozumie”, „zna”, „ma świadomość” za­stąp przez takie jak: „prezentuje”, „two­rzy”, „przekazuje” czy „stosuje”; • W opisach unikaj przymiotników – pod-legają one interpretacji, a więc istnieje realne ryzyko, że trzech różnych mene­dżerów rozumieć będzie dane zacho­wanie na trzy sposoby; • Nie stosuj wyszukanego słownictwa, prostota określeń pozwoli unikać nie­porozumień przy ocenie okresowej; • Tworząc profil kompetencyjny dla pod-ległych sobie stanowisk nie opiszesz całej rzeczywistości zawodowej. Skon­centruj się na najważniejszych kompe-tencjach – maksymalna liczba kom­petencji podlegająca ocenie w przy-padku pojedynczego pracownika to 10, optymalna 7-8; • Nie twórz wymagań, których nie spełni żaden z Twoich pracowników. Pomyśl o rzeczywistych zadaniach z codziennej pracy i zastanów się, jakie umiejętności warunkują ich skuteczne wykonanie; • Częstym błędem jest przywiązanie auto­rów modelu do użytych w nim definicji i sformułowań. Zrób pilotaż – poproś kil­ka osób, które wcześniej nie miały do czy­nienia z modelami kompetencji o lektu­rę i podzielenie się swoimi uwagami: czy wszystko jest na pewno zrozumiałe? • Nie zakładaj, że model raz stworzony jest na wieki.

Dyplom co oznacza?

appointment-593013__180Słowo dyplom odnosi się do więcej niż do jednego pojęcia. Mianem dyplomu określano średniowieczny dokument. Obecnie jest to dokument potwierdzający czyjeś kwalifikacje (naukowe, zawodowe) jak również forma piśmiennego wyróżnienia, odznaczenia, pochwały np. dyplom za udział w konkursie, za wybitne osiągnięcia w nauce itp.  Dyplomy stanowią niecodzienne wyróżnienie i zarazem elegancką pamiątkę. Firmy produkujące dyplomy prezentują teraz bogatą ich ofertę. Dyplomy mogą być: papierowe, szklane, grawerowane laserem. Firmy produkujące dyplomy starają się wyjść naprzeciw potrzebom swoich Klientów. Część firm obecnych na rynku, specjalizuje się np. tylko w sprzedaży dyplomów papierowych, produkowanych na papierze o różnej gramaturze i wzorach. Często firmy te na życzenie Klienta tworzą nowe indywidualne wzory dyplomów. W obecnych czasach przyznawanie wyróżnień i nagród to element, bez którego trudno sobie wyobrazić dzisiejsze życie, dotyczy to zarówno dziedziny nauki, sportu jak i pracy zawodowej. Wszystkie te dziedziny wymagają wiele pracy, zaangażowania, wysiłku. Zarówno pracodawcy jak i nauczyciele starają się znaleźć oryginalne nagrody i upominki, żeby docenić, zmotywować i wynagrodzić zwycięzców. Często może to być nagroda rzeczowa, jest ona jeszcze cenniejsza jeśli towarzyszy jej wyróżnienie w postaci dyplomu. Certyfikat to dokument o innym znaczeniu, jest on zaświadczeniem oficjalnym, poświadczonym na piśmie, Jest to dokument będący urzędowym świadectwem stwierdzającym zgodność wyrobu z deklarowanymi przez producenta lub określonymi w przepisach cechami – jest dokumentem potwierdzającym jakiś stan faktyczny. Certyfikat może być również dokumentem potwierdzającym prawo do wykonywania określonych w nim czynności (potwierdza np. prawo do wykonywania zawodu) jak również potwierdzającym posiadanie określonych kwalifikacji, kompetencji (np. certyfikat potwierdzający zdanie egzaminu ze znajomości języka obcego na określonym poziomie. Certyfikaty wydawane są przez instytucje do tego uprawnione. Dziś posiadanie zarówno dyplomu jak i certyfikatu to dla wielu z nas przede wszystkim przepustka do lepszego życia, gwarancja zdobycia dobrej pracy. Dla pracodawcy to potwierdzenie, że inwestujemy w siebie, chcemy się rozwijać i podnosić swoje kwalifikacje.

Wykwalifikowany pracownik

wine-tasting-542999__180W aktualnym bardzo wymagającym środowisku biznesowym większość firm widzi potrzebę szkolenia swoich pracowników. Ilość i rodzaj wybieranych szkoleń w większości zależy od portfela na wydatki szkoleniowe oraz profilu i obszaru działalności firmy. Firmy , które dostrzegają w wykwalifikowanych i kompetentnych pracownikach swoją siłę napędową częściej inwestują w szkolenia. Bezpośrednie przełożenie kompetencji i wiedzy pracowników na zysk firmy występuje praktycznie zawsze w przypadku pracowników mających bezpośredni kontakt z klientem. Świadomość pracodawcy , że umiejętności i postawa pracownika jest jednym z istotnych elementów wpływających na zysk, sprawia , że menadżerowie dużo chętniej przeznaczają krocie na szkolenia. Niestety większość szkoleń wbrew oczekiwaniom nie przynosi realnych korzyści. Powstają w związku z tym pytania: Ile firm jest zadowolonych z wiedzy umiejętności nabytych podczas szkolenia? Jaki procent Firm widzi bezpośrednie przełożenie nowych umiejętności na wyniki pracy? Jaki jest powód braku stosowania nowej wiedzy w praktyce? Kto jest za to odpowiedzialny? Co zrobić aby szkolenie przynosiło realne efekty? Aby szkolenie pozostawiało trwały rys na postawie i umiejętnościach uczestników musi być spełnionych kilka warunków . Początek historii to wybór odpowiedniej firmy lub trenera, który przeprowadzi szkolenie. To bardzo ważny i decydujący moment. Jeśli osoba decyzyjna wybiera wykonawcę szkolenia dla swoich pracowników powinna przede wszystkim wziąć pod uwagę firmę , która jest nastawiona na klienta i dopasowuje programy szkoleniowe do potrzeb. Oczywiście jeśli firma nie wie jakie szkolenia są potrzebne , konieczne jest zbadanie wcześniej potrzeb szkoleniowych. W przypadku kierowania kilku osób na szkolenie w grę wchodzą tylko szkolenia zamknięte, ponieważ tylko takie mają możliwość pełnego dostosowania programu do potrzeb. Gdy już jest wybranych kilka Firm następnym etapem powinno być zwrócenie uwagi na pierwszy kontakt z Firmami . Konkretnie czy Firma , z którą zaczynamy rozmawiać wchodzi w kontakt i dąży do poznania specyfiki pracy, czy zadaje pytania , a jeszcze lepiej czy wysyła trenera na rozmowę . Wówczas będzie mogła dopasować program i szkolenie rzeczywiście będzie ,, szyte na miarę”. Ten etap daje nam obraz podejścia Firmy szkoleniowej do klientów , co jest dobrym predyktorem w przewidywaniu dopasowania szkolenia i co za tym idzie uzyskaniu efektów po szkoleniu .

Atmosfera w pracy

conference-41717__180Spośród szerokich możliwości rynku turystyki biznesowej aż 30% zajmują imprezy integracyjne i motywacyjne. Jest to doskonały sposób, aby podbudować dobre relacje wśród pracowników i stworzyć pozytywną atmosferę w pracy. Nic więc dziwnego, że firmy coraz częściej decydują się na organizację imprez dla pracowników.  firmowe imprezy integracyjne. Częściej niż imprezy integracyjne organizuje się tylko szkolenia. Ponad połowa firm korzysta z tej formy co najmniej raz w miesiącu. Inne rodzaje imprez biznesowych są wykorzystywane przez firmy raczej incydentalnie raz do trzech razy w roku. Modne stają się imprezy firmowe bez zbędnych kosztów tzw. eventy niskobudżetowe. W tej kategorii mieszczą się te imprezy integracyjne, których koszt organizacji nie przekracza 50 tys. euro.  Imprezy integracyjne pomagają zacieśnić więzi zespołu, wyeliminować niesnaski, wytypować liderów. Ich zadaniem jest usprawnienie współpracy i uświadomienie pracownikom, że pracują w firmie, której nie jest obojętne dobre samopoczucie załogi. Imprezy firmowe stanowią okazję do sportowej rozrywki, na którą nie każdy może sobie indywidualnie pozwolić. Imprezy integracyjne korzystają często z niekonwencjonalnych form aktywnego wypoczynku, takich jak: paintball, quady, zorbing, jazda na skuterach, gra w piłkę plażową, loty balonem i szybowcem, ogniska i wiele innych. Coraz popularniejsze stają się wieczory tematyczne, dzięki którym można przenieść się na chwilę w inny świat.  Raport przygotowany dla Polskiej Organizacji Turystycznej rzuca trochę światła na rynek imprez biznesowych w Polsce. Imprezy firmowe w zdecydowanej większości mają charakter dość kameralny. Zazwyczaj liczba uczestników imprezy nie przekracza 50 osób. Imprezy integracyjne dla pracowników trwają nie dłużej niż 2 dni.

Techniki analizy informacji

disc-245458__180Analizowane są zastosowane techniki i ich wpływ na przebieg negocjacji. Ponadto poznajesz konkretne sposoby obrony przed różnymi technikami i próbami manipulacji.  Konkurencja wynegocjowała świetną cenę. Podczas omówienia omówione są wszystkie triki, które zastosowali. Farciarze.. Na pewno? Za kontrakt muszą zapłacić pieniędzmi pożyczonymi z banku. W dodatku maja otwarte akredytywy. Cały ich wysiłek utopiły prowizje. Po 4 turach i tak mają niewiele więcej od Was. Jeszcze ich przegonicie…  Interesujące?  Dlaczego więc za takie szkolenie możesz zapłacić nawet mniej niż za standardowe?  Szkolenie oparte na grze symulacyjnej, w porównaniu do szkolenia w tradycyjnej formie, wymaga mniejszego nakładu czasu na przygotowanie. Co za tym idzie, przygotowania kosztują mniej. Do przeprowadzenia gry nie jest wymagane specjalistyczne oprogramowania (chociaż firma GrowinGame w takie właśnie inwestuje).  Gra symulacyjna, jak każda gra posiada zasady. Znając je można łatwo i elastycznie dostosować grę do potrzeb Klienta. Nadal prowadzona jest analiza potrzeb, ale ogranicza się ona wyłącznie do kluczowych czynników. Dzięki temu ze strony firmy szkoleniowej nie podejmowane są żadne zbędne i kosztowne działania.  Cena szkolenia ustalana jest indywidualnie. Program może uwzględniać również dołączenie do gry tradycyjnych modułów. Szczególne korzyści przynosi np. określenie stylu negocjacyjnego. Jest to później podstawą do eksperymentów uczestników – testowania nowych możliwości negocjacyjnych.