Kryzys gospodarczy

analysis-680564__180Już niedługo to stwierdzenie może stać się jeszcze bardziej oczywiste i powszechne, ponieważ okazuje się, że kryzys gospodarczy dotyka także Polskę.   Jeszcze do niedawna, zarówno wśród polskich polityków, jak i ekonomistów panował optymizm co do dalszego wzrostu gospodarczego w Polsce. Obecne zawirowania na światowych rynkach zaczynają weryfikować te poglądy. Coraz częściej pojawiają się wypowiedzi na temat możliwego spowolnienia gospodarczego, a nawet grożącej nam recesji. Takie stwierdzenia i wypowiedzi pojawiają się w kluczowych portalach gospodarczych i prasie branżowej.    Już wiadomo, że kryzys dotknie także i Polskę, w piątkowym wydaniu gazety Wyborczej ukazało się dokładne zestawienie tego kto i gdzie straci pracę w najbliższym czasie w naszym kraju. Te zestawienia najbardziej przerażają mieszkańców mniejszych miast, w których może dojść do masowych zwolnień w przedsiębiorstwach. Wiadomo, że tacy ludzie będą mieli zdecydowanie gorzej ze znalezieniem nowej pracy w swoim mieście. Kto i gdzie zatrudni 50 letniego hutnika, górnika, czy szwaczkę? Tym ludziom będzie bardzo ciężko ze znalezieniem nowej pracy, tym bardziej, że często są to osoby, które nie posiadają żadnych dodatkowych nowych kwalifikacji, nie mają pokończonych kursów, czy szkoleń zawodowych.    Kryzys może dotknąć także przedsiębiorstwa zatrudniające osoby dobrze wykształcone. W takich firmach nie będą przeprowadzane nowe rekrutacje na nowe stanowiska pracy, ponieważ nie będzie na to pieniędzy w kasie firmy, a wiadomo, że rozwijać firmę trzeba, bo konkurencja nie śpi. Znowu zyskają ci, którzy posiadają dodatkowe kwalifikacje, dodatkowe umiejętności. Zapobiegliwi szefowie już teraz wysyłają swoich pracowników na dodatkowe szkolenia biznesowe, korzystają przy tym z profesjonalnych ośrodków szkoleniowych, aby mieć pewność, że dobrze ulokują swoje pieniądze.    Mimo że efektów kryzysu gospodarczego jeszcze nikt z nas pewnie nie odczuwa, ale już dziś warto pomyśleć nad tym, że któregoś dnia i do nas możez on zawitać – bądźmy przygotowani na to.

Profesjonalne szkolenia biznesowe

conference-room-170641__180Szkolenia na dzień dzisiejszy polegają na zasymulowaniu określonej sytuacji, w której uczestnik może przećwiczyć nabyte umiejętności, sprawdzić swoje reakcje na daną sytuację. Symulacja taka ma go przygotować na różne okoliczności, które mogą wydawać się początkowo dziwne, czy wręcz nierealne, a jednocześnie możliwe do wystąpienia w pracy.  Kiedyś wystarczała nauka w ogólnym tego słowa znaczeniu. Nauka, a więc przekazywanie wiedzy przez nauczyciela uczniowi. Nauczyciel wiedział coś, czego nie wiedział jeszcze jego uczeń. Tak edukowały się całe pokolenia, aż do momentu, gdy oprócz standardowo zdobytej wiedzy trzeba było posiadać coś więcej – coś co mogłoby nas wyróżnić na tle wielu innych wykształconych ludzi. Takie wymogi stawiają przed nami czasy obecne, a to tak zwane „coś’, to nietuzinkowe umiejętności praktyczne zdobyte podczas kursów, czy szkoleń lub też ugruntowana ostatecznie przez specjalistę już wcześniej zdobyta wiedza.       W przypadku pierwszej opcji, a więc szkoleń wybór jest ogromny i w zależności od specyfiki naszej przyszłej pracy z łatwością możemy odnaleźć kurs, czy szkolenie idealnie wpasowane do naszych oczekiwań. Wachlarz jest ogromny od szkoleń biznesowych, ekonomicznych, czy typowo firmowych po językowe, zawodowe, aż po modne ostatnio szkolenia z dotacji europejskich. Czas wymusił zmiany i w tej dziedzinie zmiany zdecydowanie nadeszły. Gorzej natomiast jest w przypadku drugim, a mianowicie z tak zwanym ugruntowaniem naszej wiedzy przez specjalistę najlepiej z naszego otoczenia, czyli z mentoringiem. Mentoring, a więc starszy, bardziej doświadczony kolega udziela rad, a demonstrowane przez niego zachowania stanowią wzorzec do naśladowania dla nas. Wspomaga w ten sposób rozwój naszych kompetencji. Bardzo użyteczna metoda wdrażania do pracy nowo zatrudnionego pracownika. Jednocześnie proces, który znajduje się obecnie prawie na wymarciu. Nikt nikogo nie chce wdrażać w działalność firmy za darmo, nikt dla nikogo nie chce być przewodnikiem, bo być może sam zostanie zdegradowany za swojego stanowiska lub mówiąc brzydko „wygryziony”. Mentoring zanika, a szkoda, bo wraz z nim zanikać będą bezinteresowne relacje pracowników oparte na podziwie zdolnych i pracowitych ludzi, którzy stanowić powinni dla wszystkich wzorzec do naśladowania.  W obecnej chwili mamy do czynienia z dużą ekspansją firm szkoleniowych, mnogością ofert dostosowanych do różnych klientów, a ponadto wyłoniła się nowa atrakcyjna metoda kursów tak zwana e-nauka. Klienci mają, zatem możliwość wyboru tradycyjnych szkoleń z trenerem lub też programów szkoleń dostępnych za pomocą komputera z Internetem. W takim przypadku bolączką może już być tylko czas, którego wciąż nam brakuje na wszystko.

Schematy i modele w firmie

startup-593296__180Nikt lepiej niż menedżerowie nie odpowie na pytania dotyczące specyfiki pracy, najważniej­szych i najtrudniejszych zadań realizowa­nych codziennie. Działając zgodnie z po­niżej przedstawionym schematem, łatwo wyodrębnisz kompetencje funkcyjne.  Do stworzenia efektywnego modelu posłużyć może również metoda zwana analizą incydentów krytycznych, które to określenie odnosi się do sytuacji nietypo­wych, trudnych ale jednocześnie ważnych z punktu widzenia realizacji kluczowych celów danego obszaru funkcjonalnego. Metoda ta pozwoli Ci określić ekstremal­ne wymagania stanowiska lub grupy sta­nowisk. Przykłady: W firmie produkcyjnej taka sytuacja to na­gła utrata pracowników – cała zmiana emi­gruje do pracy zagranicą. W Dziale IT incydentem krytycznym będzie zalanie serwerowni – nie ma zapasowego centrum danych, nie działa żaden serwer. Trener/Szkoleniowiec spotkać się może z sy­tuacją, kiedy na spotkaniu z dużym audy­torium nie działa projektor multimedialny i nie ma możliwości wyświetlenia prezenta­cji oraz instrukcji do ćwiczeń. Zadaj sobie pytanie, jakie umiejętno­ści, cechy charakteru, jaki sposób pra­cy pomocne będą w rozwiązaniu tego rodzaju problemów.  Jakich błędów możesz uniknąć w proce­sie tworzenia modelu kompetencji i defi­niowania profili kompetencyjnych? • Nie ograniczaj opisu kompetencji do definicji – poszczególne poziomy kom­petencji powinny posiadać własne de­finicje, z których jasno wynikać będzie czym różnią się one od siebie; każdy po­ziom powinien być opisany poprzez ze­staw zachowań, po których poznasz, że pracownik posiada daną kompetencję; • Zachowania powinieneś łatwo zaob­serwować w codziennej pracy zawo­dowej – zachowania w rodzaju: „wie”, „rozumie”, „zna”, „ma świadomość” za­stąp przez takie jak: „prezentuje”, „two­rzy”, „przekazuje” czy „stosuje”; • W opisach unikaj przymiotników – pod-legają one interpretacji, a więc istnieje realne ryzyko, że trzech różnych mene­dżerów rozumieć będzie dane zacho­wanie na trzy sposoby; • Nie stosuj wyszukanego słownictwa, prostota określeń pozwoli unikać nie­porozumień przy ocenie okresowej; • Tworząc profil kompetencyjny dla pod-ległych sobie stanowisk nie opiszesz całej rzeczywistości zawodowej. Skon­centruj się na najważniejszych kompe-tencjach – maksymalna liczba kom­petencji podlegająca ocenie w przy-padku pojedynczego pracownika to 10, optymalna 7-8; • Nie twórz wymagań, których nie spełni żaden z Twoich pracowników. Pomyśl o rzeczywistych zadaniach z codziennej pracy i zastanów się, jakie umiejętności warunkują ich skuteczne wykonanie; • Częstym błędem jest przywiązanie auto­rów modelu do użytych w nim definicji i sformułowań. Zrób pilotaż – poproś kil­ka osób, które wcześniej nie miały do czy­nienia z modelami kompetencji o lektu­rę i podzielenie się swoimi uwagami: czy wszystko jest na pewno zrozumiałe? • Nie zakładaj, że model raz stworzony jest na wieki.