Profesjonalne szkolenia biznesowe

conference-room-170641__180Szkolenia na dzień dzisiejszy polegają na zasymulowaniu określonej sytuacji, w której uczestnik może przećwiczyć nabyte umiejętności, sprawdzić swoje reakcje na daną sytuację. Symulacja taka ma go przygotować na różne okoliczności, które mogą wydawać się początkowo dziwne, czy wręcz nierealne, a jednocześnie możliwe do wystąpienia w pracy.  Kiedyś wystarczała nauka w ogólnym tego słowa znaczeniu. Nauka, a więc przekazywanie wiedzy przez nauczyciela uczniowi. Nauczyciel wiedział coś, czego nie wiedział jeszcze jego uczeń. Tak edukowały się całe pokolenia, aż do momentu, gdy oprócz standardowo zdobytej wiedzy trzeba było posiadać coś więcej – coś co mogłoby nas wyróżnić na tle wielu innych wykształconych ludzi. Takie wymogi stawiają przed nami czasy obecne, a to tak zwane „coś’, to nietuzinkowe umiejętności praktyczne zdobyte podczas kursów, czy szkoleń lub też ugruntowana ostatecznie przez specjalistę już wcześniej zdobyta wiedza.       W przypadku pierwszej opcji, a więc szkoleń wybór jest ogromny i w zależności od specyfiki naszej przyszłej pracy z łatwością możemy odnaleźć kurs, czy szkolenie idealnie wpasowane do naszych oczekiwań. Wachlarz jest ogromny od szkoleń biznesowych, ekonomicznych, czy typowo firmowych po językowe, zawodowe, aż po modne ostatnio szkolenia z dotacji europejskich. Czas wymusił zmiany i w tej dziedzinie zmiany zdecydowanie nadeszły. Gorzej natomiast jest w przypadku drugim, a mianowicie z tak zwanym ugruntowaniem naszej wiedzy przez specjalistę najlepiej z naszego otoczenia, czyli z mentoringiem. Mentoring, a więc starszy, bardziej doświadczony kolega udziela rad, a demonstrowane przez niego zachowania stanowią wzorzec do naśladowania dla nas. Wspomaga w ten sposób rozwój naszych kompetencji. Bardzo użyteczna metoda wdrażania do pracy nowo zatrudnionego pracownika. Jednocześnie proces, który znajduje się obecnie prawie na wymarciu. Nikt nikogo nie chce wdrażać w działalność firmy za darmo, nikt dla nikogo nie chce być przewodnikiem, bo być może sam zostanie zdegradowany za swojego stanowiska lub mówiąc brzydko „wygryziony”. Mentoring zanika, a szkoda, bo wraz z nim zanikać będą bezinteresowne relacje pracowników oparte na podziwie zdolnych i pracowitych ludzi, którzy stanowić powinni dla wszystkich wzorzec do naśladowania.  W obecnej chwili mamy do czynienia z dużą ekspansją firm szkoleniowych, mnogością ofert dostosowanych do różnych klientów, a ponadto wyłoniła się nowa atrakcyjna metoda kursów tak zwana e-nauka. Klienci mają, zatem możliwość wyboru tradycyjnych szkoleń z trenerem lub też programów szkoleń dostępnych za pomocą komputera z Internetem. W takim przypadku bolączką może już być tylko czas, którego wciąż nam brakuje na wszystko.

Metodyka prince2

presentation-34893__180Metodyka prince2 ma swoje zalety i wady. Do zalet na pewno zaliczymy standaryzację, pozwala utrzymać pełną kontrolę nad projektem oraz ryzykiem, do tego jego wykorzystywanie jest bezpłatne. Wytykane mu są też pewne wady, np. szybkie rozrastanie się dokumentacji projektu, czy wymóg częstych spotkań, jest też mało wydajny w przypadku małych projektów.  Jak nauczyć się wykorzystywać ten system w realizacji własnych projektów? Drogi są dwie – samodzielna nauka, lub przejście szkolenia z zarządzania projektami w oparciu właśnie o prince2. Szkolenia mają to do siebie, że dobrze przygotowane pozwolą w szybkim czasie efektywnie przyswoić potrzebną wiedzę, samodzielna edukacja będzie raczej dłuższa i trudniejsza, za to jej koszt będzie niższy. Na pewno jednak nie warto wdrażać systemu bez odpowiedniej wiedzy – źle wykorzystywany, prince2 może dać efekt przeciwny do zamierzanego i w efekcie zniechęcić do siebie kadrę zarządzającą. Jednakże dobrze przygotowany zespół wykorzystując tą metodykę osiągnie dobre wyniki kontrolując jednocześnie ryzyko i mając możliwość względnie dużej powtarzalności w kolejnych realizacjach analogicznych projektów.  Dlatego też uważamy prince2 za godny polecenia, najlepiej wybrać się na szkolenie w jednostce akredytowanej przez APMGroup – wtedy mamy pewność że zostanie nam przekazana solidna wiedza.

Budowanie kompetencji

conference-room-768441__180Po pierwszej ocenie kom­petencji zbierz uwagi swoich podwład­nych i zastanów się, czy nie będzie ko­nieczna modyfikacja modelu – dopre­cyzowanie wątpliwych określeń lub też usunięcie niektórych sformułowań. Stworzenie modelu kompetencji wymaga sporego zaangażowania, warto więc wyko­rzystać go w maksymalnym możliwym za­kresie. Triumfalne ogłoszenie modelu, czy też opracowanie narzędzi na jego podsta­wie (np. arkuszy oceny kompetencji) nie gwarantuje, że stanie się on powszechnie znany i stosowany.  BUDOWANIE MODELI KOMPETENCYJNYCH  Na czasie  Dekoniunktura i groźba kryzysu prowokuje do redukcji etatów, a z tymi nieuchronnie wiąże się utra­ta kompetencji ważnych z punktu widzenia organizacji. Jednym z pierwszych zadań menedżera staje się więc inwentaryzacja kompetencji podległych pracowników (często tych dotychczas nie­wykorzystywanych) i opisanie tych, które są niezbędne do uzyskania ciągłości pracy działu. W tym zadaniu pomocny będzie kompleksowy model kompetencji. W obecnych czasach wartością jest szybkość i elastyczność działania – menedżerowie w oparciu o analizę modelu kompetencji zyskują wiedzę niezbędną do szybkiego formowania zespołów zadaniowych i powierzania pracownikom ról adekwatnych do ich poziomu kompetencji.  Od menedżerów w głównej mierze zależy, jakie będzie wykorzystanie mode­lu w praktyce. Każdy może z jednej stronysamodzielnie budować swoją ścieżkę kariery, a z drugiej rozwijać kompetencje swoich podwładnych. Sprawdź w jaki sposób możesz to uczy­nić. Model kompetencji zapewnia niezwykle istotną efektywną komunikację. Dzięki jednolitemu językowi definiowania wy­magań, wszyscy pracownicy mają poczu­cie sprawiedliwego traktowania i równych szans. Tego aspektu motywacyjnego nie sposób przecenić. Nie ulega też wątpliwości, że odpo­wiednio sformułowany model kompe­tencji wspiera pro-kliencką kulturę orga­nizacyjną poprzez promowanie nie tylko wyników, ale przede wszystkim właści­wych zachowań, norm i postaw wobec klienta zarówno zewnętrznego, jak i we­wnętrznego. Spójny system oceny kompetencji i ich doskonalenia buduje kulturę orga­nizacji zorientowanej na ciągły rozwój. Identyfikowane są kompetencje deficy­towe, skutkiem czego pozyskiwani są i utrzymywani pracownicy o pożądanych kluczowych kompetencjach, a jednocze­śnie wypełniane są luki kompetencyjne poprzez właściwie dobrane metody do­skonalenia. Model kompetencji umoż­liwia również zarządzanie wiedzą, m.in. poprzez rozwój kompetencji związanych z transferem wiedzy. W zależności od tego, które kompe­tencje znajdą się w modelu i które zosta­ną zdefiniowane jako kluczowe, organi­zacja ma szansę zidentyfikować i nagra­dzać pracowników o pożądanych kom­petencjach. Sfera kompetencyjna traktowana zwy­kle jako „miękka” wspiera realizację twar­dych, mierzalnych celów strategicznych.